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23 de Outubro de 2019

A Dispensa por Justa Causa e a Imediaticidade

A possibilidade de dispensa por Justa Causa, após ter se passado 20 (vinte) dias da agressão do empregado ao empregador, não havendo legítima defesa.

Márcia Rita Stankowski, Advogado
há 5 anos

A Demissão por Justa Causa ocorre quando o empregado comete um erro grave na empresa. Maurício Godinho Delgado leciona:

“Justa Causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no caso, o empregado”.

A Consolidação das Leis TrabalhistasCLT – não prevê a gradação de pena antes da demissão, como a advertência e a suspensão; trazendo em seu artigo 482 os atos que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Em sua alínea k deste mesmo artigo, trata sobre “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador hierárquico, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”, que no caso será a nossa pesquisa.

O TST repudiou a necessidade de aplicação prévia de advertências e suspensões já que não seria de tal grado que o empregador sofresse ataques repetitivos para que quando se encontrasse sem defesa alguma viesse a poder dispensar o funcionário sem justa causa. Veja:

“(...) Sem se perder de vista que a Lei não consagra o instituto da gradação de penas, quando se cuida de justa causa, não se poderá admitir uma tal exigência, diante de ofensa física. Não há razoabilidade em impor-se ao empregador que se submeta, pacientemente, a repetidos ataques por parte de empregado seu, para que, somente quando - muito provavelmente - já sem defesa, venha a poder dissolver o pacto laboral motivadamente. (TST - 4ª T.; TST-RR-640.442/00; Rel. Juiz convocado Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira; DJU 2.8.2002) RTST 68-3/413”.

Diante disso, o TST vem admitindo a justa causa na ausência da legitima defesa, sem antes precisar haver qualquer tipo de gradação das penas.

No caso do que diz respeito ao prazo utilizado para que a dispensa por justa causa seja concretizada, a lei não impõe prazo, porém deve ser imediata ao qual se tenha conhecimento da falta cometida. Corroborando com esse entendimento Maurício Godinho Delgado vem nos ensinar:

“No que tange a imediaticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação de penas trabalhistas se faça tão logo se tenha conhecimento da falta cometida. Com isso evita-se eventual situação de pressão permanente ou, pelo menos, por largo e indefinido prazo sobre o obreiro, em virtude de alguma infração cometida”. (grifo do autor).

Sobre essa imediticidade, Godinho legisla que este prazo pode ser ampliado ou reduzido em função de caso existir algum procedimento administrativo prévio pela comissão de sindicância, caso for necessário, á efetiva consumação da punição. “O silêncio empresarial prolongado, após conhecida uma falta obreira, gera a presunção de que a infração foi implicitamente perdoada pela contraparte contratual”, sendo assim “... A falta de imediaticidade gera desse modo, a presunção de incidência do perdão tácito”.

Sendo assim passado 20 (vinte) dias da constatação da falta grave, não vem caracterizar imediatividade e sim perdão tácito, já que neste caso que estamos a analisar não consta ser de empregado estável. Veja o que diz a Jurisprudência:

“(...). O decurso de mais de 20 (vinte) dias da constatação da falta que o empregador atribui ao obreiro e a sua efetiva dispensa, sem ter sido alegada e provada a necessidade de prazo para apuração dos fatos, retira a imediatidade que deve acompanhar a rescisão por justa causa, caracterizando assim o perdão tácito. (TRT-18 - 621201010218006 GO 00621-2010-102-18-00-6 (TRT-18) Data de publicação: 20/07/2010”.

Sendo assim, para a caracterização de Dispensa por Justa Causa, a não imediaticidade, no caso de não haver a necessidade de prazo para a apuração de fatos, caracteriza perdão tácito.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COSTA, Armando Cassimiro, Consolidação das Leis do Trabalho/Arnaldo Cassimiro Costa, Melchíades Rodrigues Martins, Sonia Regina da S. Claro. – 42. Ed. São Paulo: LTr, 2014.

DELGADO, Mauricio Godinho, Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 13. Ed. – São Paulo: LTr, 2014.

Disponível: Acesso em: 09/12/2014.

Disponível: Acesso em: 09/12/2014.

Disponível: Acesso em 09/12/2014.

4 Comentários

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E quando o funcionário é "intimado" a pedir para ser mandado embora por sua chefia, pelo fato de adquirir uma doença na própria empresa,no qual fez quase dez (10) cirurgias pelo motivo "L.E.R" (lesão por esforço repetitivo),e por esse motivo muitas licenças.Eu fiz o que minha chefia pediu.
Trabalhei no Laboratório Fleury por quase quatorze (14) anos no atendimento, lembrando que só aceitei porquê a msm me ameaçou mandar embora por justa causa..e que inventaria qualquer motivo para isso, como tenho filhos, fiquei com medo e fiz o que ela pediu.
Sai de lá dia 10/01/2013.
Até hoje não consigo trabalho devido o meu problema de doença.
Existe algo que posso fazer? continuar lendo

Inicialmente, o pedido de demissão quando forçado pelo empregador é nulo, pois caracteriza vício na manifestação da vontade do empregado. No caso ainda existe a lesão do esforço repetitivo a ser analisado.
Sugiro que procure imediatamente (antes de completar dois anos da data da saída da empresa), um advogado de sua cidade que ele lhe passará maiores informações sobre o caso.
Espero ter sido útil.
Obrigada por comentar!
Abraços. continuar lendo

Parabéns Marcinha, sucesso! Beijão continuar lendo

no caso do empregado fazer uma doação de sangue e levar o atestado para empresa ela pode demitir esse empregado por desidea alegando faltas anteriores nas quais foram aplicadas advertências e suspensões? e dizer que o funcionário solicitou folga e trocas de turno com colegas para algo pessoal e nao foi liberado pela chefia então fez a doação de sangue. a empresa pode fazer isso? ldesde agradeço a atenção continuar lendo